노동쟁의 사적 조정·중재, 합의 근거와 결과의 효력은 어떻게 정해질까?

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 그 방법을 정해야 합니다. 선택한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 하며, 절차에 따라 적용되는 기간의 출발점과 결과의 효력도 확인해야 합니다.

문제가 생겼을 때는 먼저 합의의 주체와 단체협약의 내용을 확인하고, 사적 방식으로 해결하기로 한 사실을 신고했는지 살펴보는 것이 핵심입니다. 법은 사적 조정·중재를 선택할 수 있게 하지만, 신고 의무를 합의로 대신할 수 있다고 규정하지 않습니다.

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기간을 확인할 때는 절차별로 구분합니다

조정으로 노동쟁의를 풀기로 했다면, 조정기간의 첫날은 조정이 개시된 날입니다. 중재를 택했다면 쟁의행위 금지기간의 기산점은 중재 개시일입니다.

따라서 두 절차를 같은 기준일로 계산하지 말고, 실제 어떤 절차가 시작됐는지와 그 개시일을 각각 확인해야 합니다.

효력은 결과가 이루어졌을 때 발생합니다

사적 조정이나 중재를 선택했다는 사실만으로 결과의 효력이 정해지는 것은 아닙니다.

조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용에 단체협약과 동일한 효력이 부여됩니다. 그러므로 절차 선택의 근거와 신고 여부, 개시일, 실제 성립한 내용을 나누어 확인하면 쟁점을 정리하는 데 도움이 됩니다.

자주 묻는 질문

사적 조정·중재로 정한 결과는 언제 단체협약과 같은 효력을 갖나요?

조정이나 중재가 실제로 이루어졌을 때, 그 결과의 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 절차를 선택한 사실만으로 그 효력이 생기는 것은 아닙니다.

사적 절차를 수행하는 사람에게도 자격 기준이 있나요?

있습니다. 사적 조정 등을 수행하는 사람은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 갖추어야 합니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터